Op verzoek van de werkgroep Sociale Innovatie van het Bedrijfschap Horeca en Catering heeft de Stichting Onderzoek Horeca Recreatie Catering (SOHRC) onderzoek verricht naar: 

“de interesses, wensen, ideeën en behoeften van  horecawerknemers met betrekking tot het uitoefenen van hun horeca baan”.

In dit kader hebben er groepsgesprekken met horecawerknemers plaatsgevonden. In totaal hebben ruim 80 werknemers verdeeld over 8 groepen (verspreid over het land) hieraan hun bijdrage geleverd.

Het onderzoek heeft de volgende bevindingen opgeleverd:

Interesses: waarom werken in de horeca?

Deelnemers aan de focusgroep hebben allemaal voor een baan in de horeca gekozen om het sociale aspect. Zij geven aan dat de afwisseling in het werk, onder andere door de omgang met gasten (en hen een mooie dag bezorgen) en collega’s, en de gezelligheid die hiermee gepaard gaat, een belangrijke reden is om in de horeca te werken en te blijven werken. Als gekeken wordt naar het profiel dat een deel van de deelnemers heeft geschetst, staat de karaktereigenschap ‘sociaal’ ook op een gedeelde eerste plaats. Daarnaast heeft een baan in de horeca hun interesse, doordat werken in deze branche vrijheid, creativiteit en flexibiliteit met zich meebrengt. De afwijkende werktijden zijn doorgaans goed te combineren met het gezin, studie of andere (privé)zaken.

Wensen en behoeften van horecawerknemers in hun werk

Als gekeken wordt naar de wensen en behoeften van de deelnemers, kunnen de volgende conclusies worden getrokken:

• Deelnemers hebben behoefte aan kennis in algemene zin en aan productkennis specifiek.
• Veiligheid is een punt van zorg: werkgevers moeten veiligheid garanderen en er is behoefte aan cursussen en trainingen op dit gebied.
• Het imago van de horeca is niet goed: werken in de horeca is veel meer dan alleen het kunnen tappen van een biertje.
• Deelnemers zijn van mening dat er ten onrechte bezuinigd wordt op personeel. Er zou juist meer moeten worden geïnvesteerd in personeel.
• Er zou meer gewerkt kunnen worden in multifunctionele teams.
• De communicatie, met name tussen werkgever en werknemer, zou beter kunnen, en dan met name als het gaat om het luisteren naar ideeën en het mogen doorvoeren van vernieuwingen. Dit wordt ingegeven doordat deelnemers de band met de werkgever belangrijk winden.
• Regelgeving vanuit (lokale) overheid moet minder, en vooral eenduidiger

Deze aandachtspunten hangen in meer of mindere mate met elkaar samen. Zo leidt investeren in personeel op (middel)lange termijn voor professioneler personeel, kwalitatief beter omdat werknemers waarschijnlijk langer bij één bedrijf blijven werken. Door de professionalisering krijgt het imago een positieve boost, het werkplezier wordt vergroot.

 

Vertaalslag naar sociale innovatie

In de literatuurstudie naar sociale innovatie (Vonk 2009), is een overzicht opgenomen van aspecten van Sociale Innovatie. Als we de resultaten van de groepsgesprekken koppelen aan dit overzicht, geeft dat het volgende beeld.

1.Arbeidsverhoudingen

• Veranderingen in de relatie tussen werkgevers en werknemers
• Participatie van werknemers, gericht op verbetering van de bedrijfsvoering en innovatie

De band met de werkgever wordt belangrijk gevonden, deelnemers vinden wederzijds respect en waardering belangrijk. Ook hebben deelnemers aangegeven dat zij ideeën hebben ten aanzien van de indeling en organisatie van het werk, en verbetering van inrichting en apparatuur, waar lang niet altijd naar geluisterd wordt.

2.Flexibel organiseren

• Teamwerk, bijvoorbeeld door het toedelen van verantwoordelijkheden aan een team

Deelnemers hebben zelf aangegeven dat er meer gewerkt zou kunnen worden in multifunctionele teams. Afwisseling in het werk vinden zij belangrijk en daar kan op deze manier aan worden bijgedragen.

3. Dynamisch managen

• Kennisdeling en innovatie van onderop

Werknemers geven duidelijk aan dat leren en innoveren van belang is voor het succes van de horecaonderneming. Ervaringen, ideeën en concepten vanuit de medewerkers moeten gehoor krijgen bij de werkgever om zo, gestimuleerd van onderop, het werkproces, maar ook zaken als productaanbod, inrichting van de zaak en positionering (aanzien) goed in de bedrijfsvoering te kunnen inbedden. Door dit van onderop te laten bloeien ontstaat er meer verantwoordelijkheid bij de werknemer hetgeen wellicht leidt tot meer omzet. 

 

Karakterschets van werknemers in de horeca (indicatief)

De deelnemers aan de focusgroepen in de regio’s noord en zuid hebben elk een top vijf samengesteld van algemene karaktereigenschappen, vijf sterke kanten van zichzelf en tot slot vijf minder sterke kanten van hun zelf.  Hieronder is daarvan een weergave te vinden.

Karakter	Aantal
Humorvol	29
Sociaal	29
Luisterend	20
Open	18
Zorgzaam	17

 

Tabel: karaktereigenschappen

Sterke kanten	Aantal
Collegiaal	31
Betrouwbaar	25
Stressbestendig	21
Neem verantwoordelijkheid	20
Kan tegen kritiek	17

Tabel: sterke kanten

Minder sterke kanten	Aantal
Ongeduldig	21
Te direct	17
Dominant	14
Te actief	13
Controlfreak	13

Tabel: minder sterke kanten